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Lavoro Ricerche

Le aziende sono capaci di utilizzare le risorse senior?

Le conclusioni di una ricerca dell’Università di Brescia.   “Nonostante le imprese siano consapevoli del valore delle competenze dei lavoratori over 50, ad oggi si dimostrano poco inclini ad adottare politiche attive per gestire, a livello organizzativo, l’evoluzione della timthumbdemografia aziendale in modo coerente ed organico”. In sintesi è questa la conclusione principale alla quale sono giunte Caterina Muzzi del Dipartimento di Economia e Management e Manuela Rossini del Dipartimento di Scienze Cliniche e Sperimentali dell’Università degli Studi di Brescia nella loro ricerca, “Invecchiamento attivo e forza lavoro”, che ha preso il via a maggio di quest’anno, con la diffusione, anche grazie ad Aifos e Apindustria Brescia, di un questionario online. L’obiettivo era fare il punto sulle politiche di gestione dell’invecchiamento della forza lavoro, anche e soprattutto in considerazione del fatto che, quello che oggi risulta essere un tema ancora scarsamente considerato, in un futuro non troppo lontano – complici l’innalzamento dell’età pensionabile e i trend demografici – si caratterizzerà per la sempre maggiore attualità.

Dalla ricerca è emersa la poca attenzione riservata alla formazione dei lavoratori over 50 e la mancanza di interventi di ristrutturazione delle mansioni per renderle più compatibili con le mutate esigenze dei lavoratori stessi. Si sottolinea anche il mancato ricorso a forme di flessibilità in azienda e la capacità di mettere in luce e sfruttare le risorse del senior. Se da un lato, infatti, alcune capacità fisiche e mentali potrebbero scemare con l’aumentare dell’età (memoria, sforzo fisico, secondo alcuni anche l’apprendimento), altre invece progrediscono: tra quelle citate il pensiero strategico, la capacità di giudizio, la capacità di razionalizzare, ma anche il comportamento leale verso il datore di lavoro e la dedizione.

Con questa ricerca le due ricercatrici auspicano che “iniziative come queste possano contribuire ad aprire l’orizzonte sul fronte della gestione del capitale umano, anche in ottica prospettica, per lavorare attivamente al mantenimento del benessere dei lavoratori nello svolgimento delle loro mansioni”.

2 Commenti

  • Le ricerche sul campo e le esperienze di tutti i giorni nelle aziende confermano la disattenzione generale verso l’ageing. Mancano interventi organici ed incisivi su formazione, organizzazione e sviluppo che potrebbero favorire la coesione intergenerazionale e la crescita del valore del capitale umano sia in azienda che al di fuori di essa. Né vi sono interventi pubblici che incentivino ed orientino le scelte delle aziende in materia di aged workforce. Ma poi vengono ulteriori dubbi. Forse il deficit di pensiero strategico e di azione non riguarda soltanto l’ageing ma tutto il personale delle aziende. Travolte e ristrette nel breve periodo esse stanno in gran parte rinunciando alla coltivazione del valore delle loro persone.

  • ho letto l’articolo con interesse, come rappresentante della categoria e consulente che si occupa del tema anche nell’interesse della “categoria” di cui faccio parte: ho trovato una conferma delle mie ricerche condotte di recente con grandi aziende italiane e multinazionali. Purtroppo devo dire che, pur con i dovuti “distinguo”, trovo l’atteggiamento nei confronti degli Over 50 vagamente “predatorio”: siamo visti come un patrimonio sì, ma da non disperdere per l’azienda, trasferire sui giovani di turno e così via. Ma chi si occupa veramente di noi e per noi? da qui la mia risposta, scritta anche su un recente post su LinkedIn: i primi a pensare a noi stessi siamo noi Over fifty e lo dobbiamo fare con un po di sano “egoismo”, con quello che ho chiamato “Self Senior Talent Management”, ognuno con la sua personalissima ricetta.

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