Intervista a Sara Callegari, Human Resources Director di Engie Italia.
Engie, multinazionale francese presente in Italia con 2800 dipendenti, sta dedicando attenzione alle proprie risorse umane più mature ed è, in Italia, tra le aziende che hanno partecipato allo sviluppo del sistema Silver Value, sistema che consente di monitorare se un’organizzazione valorizza e gestisce virtuosamente i senior al lavoro.
In questa intervista Sara Callegari racconta di come sono gestiti i senior in Engie Italia.
Quanti sono i lavoratori over 50 in Engie Italia ? E quale sarà la percentuale di lavoratori senior sul totale negli anni a venire ?
Dall’analisi realizzata a settembre 2017 risulta che ad oggi oltre 1/3 della nostra popolazione è over 50 e che, mantenendo la situazione stabile, quindi nell’ipotesi che non ci siano né nuovi ingressi né uscite, entro 5 anni oltre il 50% dei nostri collaboratori sarà over 50. Per contro abbiamo soltanto 120 collaboratori nella fascia di età sotto i 30 anni.
Quale politica avete adottato per questa popolazione più matura ?
Innanzitutto, considerando l’attuale sistema pensionistico e la conseguenza della permanenza nel mondo del lavoro per un numero sempre maggiore di anni, da un lato, e la struttura della piramide dell’età nella nostra azienda dall’altro, abbiamo cominciato con una riflessione su quanto questo segmento della popolazione sia strategico e di conseguenza sulla fondamentale necessità di mantenere un alto livello di motivazione di questi collaboratori.
Di conseguenza abbiamo cominciato a lavorare al fine di realizzare un cambiamento culturale, aiutando le persone a prendere consapevolezza del nuovo scenario e degli impatti che ne derivano, insistendo sulla necessità di mantenersi aggiornati e di lavorare sulla “manutenzione“ delle proprie competenze in modo da mantenerle il più possibile allineate alle nuove necessità aziendali e del mercato del lavoro in generale.
La permanenza nel mondo del lavoro è molto più lunga rispetto al passato ed è difficile pensare ad un percorso di carriera univoco, al contrario è molto probabile ci siano partenze di nuovi percorsi e carriere discontinue. Se questo è ben chiaro per le nuove generazioni che entrano nel mondo del lavoro, lo è molto meno, o comunque è difficile accettarlo per le persone over 50 appunto che si sono viste cambiare le regole del gioco in corso d’opera. Per questo riteniamo utile riflettere insieme su questi cambiamenti.
Il mondo cambia velocemente, è necessario avere ben chiaro cosa davvero desideriamo e investire su noi stessi per ottenerlo.
Avete molti casi di fuoriuscite dall’azienda di over 55 prima di aver raggiunto i requisiti per la pensione ?
Abbiamo avviato un piano sociale su base volontaria lo scorso anno per dare uno scivolo ai collaboratori che potevano raggiungere la pensione, ma in linea generale no.
Ritenete che i senior al lavoro abbiano delle caratteristiche ed esigenze specifiche? Quali sono i principali problemi che incontrate nella gestione dei senior al lavoro?
Diciamo che le generalizzazioni in linea di massima non mi piacciono. Nell’ambito della popolazione dei senior troviamo sì persone che ancora attribuiscono un’importanza enorme al lavoro e pertanto sono molto motivate e orientate al risultato. Ma in altri casi la lunga permanenza nel mercato del lavoro ha reso più debole la motivazione oppure, in alcuni casi, il contesto familiare, in particolare la gestione di genitori anziani, impedisce di dedicarsi full time al lavoro.
Il nostro impegno principale è rivolto al mantenere alta la motivazione dei senior al lavoro. Come dicevo, per la nostra azienda i senior rappresentano una popolazione numerosa e strategica, pertanto stiamo ragionando su quali ulteriori iniziative implementare a questo fine oltre a quanto già in essere.
Avete programmi ed iniziative dedicati ai senior?
A partire da luglio dello scorso anno abbiamo lanciato l’iniziativa “Valore over 50” nell’ambito della quale abbiano innanzitutto realizzato degli incontri con un gruppo di 100 senior, in collaborazione con Nestlè, per comprendere la loro visione, cosa si aspettano dalle aziende, come si percepiscono.
Dopodiché abbiamo realizzato degli incontri, aperti non solo ai senior, ma a tutta la popolazione aziendale, di “creazione del contesto” per parlare insieme di come il mondo sia cambiato in relazione all’evoluzione demografica, all’invecchiamento della popolazione ed agli impatti sul mondo del lavoro e sui lavoratori stessi. Questo per far sì che le persone comincino a fare una riflessione su se stesse, sui propri desideri, sulle proprie ambizioni in anticipo sul tempo, in modo da essere i piloti della propria vita e poterla gestire al meglio.
Infine abbiamo lanciato un’iniziativa sul gruppo dei nostri dirigenti con età compresa tra i 50 e i 60 anni al fine di far con loro un bilancio delle proprie competenze e lavorare alla progettazione del loro futuro, in azienda o altrove. Il progetto è ancora in corso e devo dire che, superata la diffidenza iniziale, le persone hnno trovato utile l’iniziativa.
Come favorite la valorizzazione dei senior al lavoro ? E come stimolate la collaborazione e le sinergie tra generazioni? Tra senior e giovani?
Paradossalmente è molto più facile la collaborazione tra senior e giovani millennials che non rispettivamente tra queste generazioni e quelle “di mezzo”. Infatti i giovani vedono la generazione tra i 35 e i 50 anni, come range indicativo, come “tappo” alle loro possibilità di crescita e sviluppo di carriera, mentre non sentono come una minaccia i senior.
I senior a loro volta vedono con benevolenza i giovani millenials al cui sviluppo possono contribuire in qualità di mentor, mentre si sentono pressati verso l’esterno dalla generazione di mezzo.
Per questo abbiamo già avviato in passato importanti programmi di mentoring tra dirigenti senior e giovani manager in crescita e stiamo pensando di attivare anche programmi di reverse mentoring dove i giovani possano supportare i senior per esempio nelle competenze digitali o nella comunicazione social.
