Il ruolo dei senior come coach e mentor
La compresenza di figure senior (sempre più senior) e di personale junior all’interno delle organizzazioni è fenomeno sempre più diffuso e sentito.
La forbice relativa all’età dei lavoratori attivi si amplia col passare del tempo: fino a qualche anno fa era normale trovare giovani di vent’anni che operavano a fianco di lavoratori cinquantenni, oggi è sempre più frequente il caso dell’accoppiata ventenni-sessantenni e, in alcuni casi, addirittura ventenni-settantenni.
Come possono convivere e, soprattutto, collaborare efficacemente all’interno delle aziende individui con età così diverse, e dunque con esigenze, esperienze, mentalità, cultura di riferimento tanto differenti? E cosa è possibile fare per trasformare questa circostanza in un’opportunità e in un’occasione di crescita umana e professionale per tutti gli attori in gioco?
Una mossa vincente potrebbe essere quella di considerare e valorizzare i senior sempre più come figure di coach e di mentor, attribuendo loro, anche in modo ufficiale, un ruolo di supporto nei confronti dei più giovani, in aggiunta alla loro mansione prevalente.
Diverse aziende hanno già fatto passi in questa direzione, molte altre stentano a trovare la strada. In alcuni casi si è proceduto innanzitutto a formare alcuni lavoratori senior affinché fossero in grado di esercitare il ruolo di coach o di mentor, per poi formalizzare l’incarico all’interno dell’organizzazione, assegnando loro dei giovani da seguire e affiancare nel loro cammino di crescita professionale.
Ma anche laddove non siano state implementate iniziative strutturate di questo genere, si può stimolare la presenza di una cultura e di un ambiente di lavoro che favoriscano comunque iniziative spontanee da parte dei senior, in modo da autorizzarli e incoraggiarli a mettere a disposizione, su base volontaria, dei più giovani la loro esperienza e le loro competenze.
Ma qual è la differenza fra “coach” e “mentor”? Senza entrare in inutili tecnicismi, possiamo mettere a fuoco i due ruoli così come segue.
“Coaching” è termine che ha trovato grande diffusione in particolare nell’ambito sportivo; coach è colui che favorisce lo sviluppo delle potenzialità degli atleti, soprattutto i più giovani, che hanno bisogno di essere spronati, motivati, sostenuti, al fine di permettere loro di esprimere al meglio le loro potenzialità, attraverso l’aumento del loro livello di autostima, favorendo così il raggiungimento del successo.
Si tratta dunque di un ruolo che si esplica per lo più a livello psicologico e motivazionale. In ambito professionale spesso si restringe l’accezione di coach a coloro che possiedono una preparazione specifica, acquisita attraverso corsi e certificazioni. Ma, più in generale, possiamo attribuire il titolo di coach a chiunque si adoperi con continuità e convinzione al fine di far emergere le risorse interiori che la persona ha già in sé, ma che fatica a mettere in pratica e ad utilizzare pienamente.
Il mentor fornisce supporto, consigli e orientamento per favorire la piena integrazione e lo sviluppo di una persona, per lo più giovane, che si trova ad operare in un nuovo contesto, quale può essere un luogo di lavoro. Lo fa attraverso il trasferimento di conoscenze, informazioni, esperienze, competenze nei confronti del collega più giovane.
Si tratta ad esempio di facilitare la conoscenza dell’organizzazione, della sua cultura, di favorire la relazione con le persone chiave che ne fanno parte, di comprendere i processi organizzativi e i valori aziendali: tutti obiettivi che il giovane nuovo arrivato può certamente conseguire da solo, ma spesso con grande fatica, con largo dispendio di risorse emotive e psicologiche e con tempi piuttosto lunghi. Il mentor diventa dunque un facilitatore, colui che “spiana la strada” attraverso consigli e indicazioni utili ad accorciare i tempi di apprendimento.
E’ evidente come i senior costituiscano le risorse più adatte all’interno delle organizzazioni per svolgere entrambi i ruoli che abbiamo descritto, grazie alla loro esperienza, al patrimonio di conoscenze che detengono, alla maturità faticosamente acquisita nel tempo, oltre che, in alcuni casi, alla capacità di introspezione e alla consapevolezza di sé che spesso hanno sviluppato col passare degli anni.
Il risultato che si può ottenere è duplice: una maggiore motivazione per i senior, che vedono valorizzata la loro presenza in azienda e riconosciuto il loro ruolo di guida nei confronti dei più giovani, ed una più facile e veloce crescita per i junior, che riconoscono nei coach e nei mentor figure di riferimento preziose.
E duplice è anche l’invito che ci sentiamo di formulare per non sprecare le opportunità che si presentano: i lavoratori più esperti dovrebbero mettersi a disposizione, con passione e spirito d’iniziativa, per supportare i colleghi più giovani e meno esperti, individuando in quali modi e in quali occasioni è possibile rendersi utili; le organizzazioni, da parte loro, potrebbero investire sempre più tempo e risorse per preparare i senior ad affrontare queste nuove sfide, prevedendo percorsi di formazione e accompagnamento specifici e disegnando processi di mentoring e coaching strutturati all’interno delle aziende.
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Marco Ronchi è Senior Consultant di AIMS International, società di Executive Search. In precedenza ha operato a lungo nelle Direzioni HR di aziende italiane ed internazionali.
