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Differenze di genere Lavoro

Donne senior nel mercato del lavoro

Il tasso di occupazione delle donne senior.

Negli ultimi 10 anni in Italia, come in molti paesi ad alto reddito, il tasso di occupazione nella fascia di età 55-64 ha continuato ad aumentare, passando dal 37,5% nel 2011 al 53% nel 2021.[1]

Tuttavia, il tasso di occupazione complessivo nasconde un disequilibrio tra donne e uomini (si veda, a questo proposito, anche il recente articolo “L’evoluzione dell’occupazione matura” di Alessandro Rosina): non solo ci sono meno donne occupate che uomini, ma le donne che lavorano ricoprono la maggior parte delle posizioni part-time, mentre gli uomini la maggior parte delle posizioni di leadership.

I dati Eurostat più recenti, infatti, ci mostrano che nel 2021, per la fascia 55-64 anni:

  • Il tasso di occupazione femminile era del 44%, quello maschile del 63%
  • Quasi l’80% di chi ha lavorato part-time era donna
  • Solo il 24% di chi ricopriva una posizione da “manager” era donna.

Norme sociali di genere.

La fotografia della condizione lavorativa delle donne senior restituita da questi dati non è che la continuazione di divari esistenti in tutte le altre fasce di età, dovuti alle barriere che le donne incontrano lungo tutta la loro carriera. Questi ostacoli emergono alla combinazione delle norme di genere che caratterizzano la nostra società che vedono le donne come le prime responsabili della cura della famiglia e della concezione di produttività e successo sul lavoro.

Le stesse norme culturali di genere creano ostacoli aggiuntivi per le donne che si avvicinano ai 50 anni e si ritrovano ad essere le cosiddette sandwich carers, responsabili cioè non solo per figli non ancora completamente autonomi, ma anche di genitori (se non suoceri) che iniziano a necessitare di assistenza.

Genere ed età.

Si aggiungono poi gli stereotipi legati all’età, ad esempio sulla minore produttività dei lavoratori senior o sulla poca volontà di lavorare con le nuove generazioni. Inoltre, gli effetti di questi stereotipi e bias aumentano quando si tratta di donne senior. Alcuni studi[2] hanno infatti mostrato che l’ageismo (dall’inglese ageism, la discriminazione verso una persona in base alla sua età) ha un effetto maggiore sulle donne rispetto che sugli uomini, rendendo ad esempio più difficile la ricerca di un impiego.

Uno dei motivi riguarda il doppio standard rispetto a quello che è considerato il valore di uomini e donne. Ad esempio, per gli uomini, il successo si misura con i guadagni e la carriera, che aumentano con l’età; per le donne, si considera molto di più l’aspetto fisico, che deteriora con l’età (secondo i canoni di bellezza della nostra società).

Infine, un argomento che in Italia è ancora poco discusso, rispetto ad esempio ad altri paesi come il Regno Unito, è l’impatto fisico e mentale che l’arrivo della menopausa può avere e come questo può condizionare il benessere delle lavoratrici mature. Di conseguenza, non viene ancora fornito il supporto necessario per gestirla, portando alcune donne che ne hanno esperienza ad uscire dalla forza lavoro.

La soluzione?

Aumentare l’occupazione delle donne senior porterebbe benefici alle aziende che gioverebbero di una maggiore diversità, così come alla società in generale, dato che si utilizzerebbe maggiormente e in maniera più efficace la forza lavoro disponibile.

Non esiste però il cosiddetto silver bullet, quell’azione che da sola può risolvere le cause di questi divari derivanti da stereotipi e norme culturali pervasivi ed interconnessi. È necessario quindi un intervento sistemico e culturale su tutti i fronti, sia per fornire il supporto che le donne necessitano, sia per innescare un cambiamento culturale.

In questa cornice, le aziende possono concentrarsi sul mettere in atto strategie per creare organizzazioni più inclusive, così da aumentare le opportunità per i lavoratori e le lavoratrici senior e combattere l’ageismo. Inoltre, è necessario implementare politiche per la conciliazione vita-lavoro che non solo aiutino le donne, ma che portino a scardinare le norme culturali esistenti.

Foto di cottonbro da Pexels.

[1] Tutti i dati riportati vengono dal Labour Force Survey, Eurostat.

[2] Kornadt AE, Voss P, Rothermund K. Multiple standards of aging: gender-specific age stereotypes in different life domains. Eur J Ageing. 2013;10(4):335-344. Published 2013 Apr 28. doi:10.1007/s10433-013-0281-9
Neumark, David, Ian Burn, and Patrick Button. “Is it harder for older workers to find jobs? New and improved evidence from a field experiment.” Journal of Political Economy 127.2 (2019): 922-970.

1 Commento

  • Ad età avanzata gli ” acciacchi ” sono da considerarsi quotidiani, l’ambiente di lavoro non favorisce l’integrazione degli anziani in tal senso . Nel mondo dell’istruzione poi si unisce lo scarso confort delle strutture desuete al dileggio, più o meno evidente, della platea scolastica o al limite, degli stessi colleghi che mal sopportano competizioni di tempo o di esperienza negli assunti . Ne consegue che ogni iniziativa del genere viene compromessa sul nascere e poche eccezioni vi partecipano .

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