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Interviste Lavoro

I senior al lavoro in ATM

Intervista a Emanuela Salati, Responsabile formazione, processi evolutivi e welfare in ATM.

ATM, l’azienda dei trasporti milanese, da tempo dedica attenzione alle proprie risorse umane over55 ed è tra le aziende che hanno partecipato allo sviluppo del sistema Silver Value, sistema che consente di monitorare se un’organizzazione valorizza e gestisce virtuosamente i senior al lavoro.

In questa intervista Emanuela Salati racconta come sono gestiti i senior in azienda.

Quanti sono i lavoratori over55 in ATM ?

In ATM l’età media è di 46 anni e sono presenti 1.609 over55, dei quali 107 sono donne. Si prevede inoltre che in 5 anni il numero di over55 superi le 3100 unità per effetto della legge Fornero.  A fronte di questi dati si è scelto di dedicare al tema dell’ age management il Piano di Welfare 2017-18, progettando un nuovo modello di “welfare life cycle” che sviluppi azioni modellate sulle necessità delle diverse fasi di vita e di lavoro dei dipendenti, con l’obiettivo di tutelare produttività e qualità del lavoro svolto dalle persone.

Avete molti casi di fuoriuscite dall’azienda di over55 prima di aver raggiunto i requisiti per la pensione?

No, una percentuale molto bassa

Quali sono i principali temi che trattate nella gestione dei senior al lavoro?

I temi principali sono: la salute, con priorità su tutti coloro che sono sottoposti a sorveglianza sanitaria e quindi a rischio inidoneità o prescrizioni mediche, ma in generale su tutta la popolazione in un’ottica di prevenzione; il tema della sicurezza che va affrontato da diversi punti di vista non ultimo quello motivazionale, e l’obsolescenza delle competenze. A queste tre tematiche di lavoro, si aggiunge il grande tema della digitalizzazione del lavoro che nei senior vede resistenze e carenze di adeguate skills ad oggi sempre più necessarie e determinanti per tutte le professioni presenti in azienda.

Avete programmi ed iniziative dedicati ai senior?

il Piano di azioni positive 2017-18 è basato su attività articolate in 3 aree di intervento principali:

1) Gestione e organizzazione

2) Salute e sicurezza

3) Motivazione e competenze

Tra le numerose azioni la punta di diamante nell’area della salute e della sicurezza è senza dubbio rappresentata dai corsi sul tema della postura, del movimento e della sana alimentazione realizzati nella cornice dell’aggiornamento obbligatorio per la sicurezza secondo il D.lgs.81. A questi si aggiungono i corsi sui corretti stili di vita e la sana alimentazione e gestione dello stress. Un’altra iniziativa fondamentale per un invecchiamento attivo e sano è rappresentata dalle campagne di prevenzione secondaria realizzate in collaborazione con Fondazione ATM: prevenzione oncologica e cardiologica per uomini e donne, gratuita, direttamente negli ambulatori di Fondazione ATM.

Nell’area della motivazione, interessante l’apertura dei nidi aziendali anche ai nipoti dei dipendenti ATM che, non potendo fare i nonni a tempo pieno a causa dell’allungamento dell’età pensionabile, possono così contribuire alla conciliazione familiare con un posto presso un nido d’eccellenza a costi calmierati.

Come favorite la valorizzazione dei senior al lavoro ?

Attraverso progetti specifici di valorizzazione come ad esempio i “Maestri di Mestiere”. In ogni organizzazione c’è bisogno di punti di riferimento, dei “maestri”: persone, tutte over 55, che insegnino il mestiere, che siano responsabilizzate nel loro compito istituzionale di creare fiducia e trasmettere competenze tecniche e comportamentali. La loro valorizzazione apre le porte alla sperimentazione di altre attività (formazione, mentorship, selezione, attività di employer branding nelle scuole) da affiancare a quelle quotidiane nel ciclo conclusivo della loro vita professionale, oltre che facilitare il trasferimento di know-how.

E come stimolate la collaborazione e le sinergie tra generazioni? Tra senior e giovani?

Dopo un primo progetto sperimentale di trasferimento del knowhow dei senior due anni prima della pensione, si sta disegnando un percorso che vede un patto generazionale al centro di uno scambio tra senior (esperienza tecnica e organizzativa) e junior (competenze digitali) partendo dal mondo della manutenzione come primo ambito di intervento.

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