Un caso di successo (finalmente!)

La diversità, anche di età, è una ricchezza per le organizzazioni.

In un panorama italiano così privo di esperienze di successo nelle politiche positive nei confronti dei Senior, anche una esperienza tuttora in corso, e quindi ancora in parte potenziale, può essere molto interessante da raccontare soprattutto perché rappresenta un modo diverso di guardare al tema.

Un’Azienda tedesca, presente in Italia con migliaia di persone, ha lanciato una strategia per favorire una cultura in cui “la diversità di ciascuno rappresenti una preziosa ricchezza per l’intera Organizzazione”. All’interno di questa strategia la consociata Italiana ha deciso di concentrarsi sui Senior.

Il primo passo, come spesso accade, è stata una indagine rivolta agli over 55 in Azienda: chi sono, cosa pensano della loro situazione, se sono motivati, affaticati, valorizzati, che relazione hanno con i giovani … etc. Una fotografia piuttosto analitica.

Ha risposto circa l’85% dei Senior presenti in Azienda. Poco meno di 600 persone.

I risultati sono molto in linea con le indagini fatte in altre realtà. Ma non voglio soffermarmi su questi, ora, quanto sulle azioni che l’Azienda vuole mettere in campo per dare concretezza alla strategia della diversità come ricchezza.

Già questa impostazione è una prima importante novità: non si parla di “mantenere la motivazione” o di “adeguare le competenze” (anche se questi sono temi presenti) quanto di valorizzare a beneficio dell’Azienda le specificità e le caratteristiche dei Senior in quanto tali. Se l’Organizzazione capisce che si possono trarre dei benefici da un loro diverso coinvolgimento, l’impegno ad agire sarà maggiore e anche la voglia di investire.

Quali sono dunque questi benefici?

L’Azienda ha clienti professionali, gente che lavora con quello che l’Azienda vende, non consumatori. Questo significa due cose:

• La prima. Il numero dei clienti è alto ma non altissimo. E più o meno hanno caratteristiche e bisogni simili. Chi lavora da più tempo con loro li conosce meglio. Spesso anche personalmente.
• La seconda. In Italia l’età media è alta in generale, e anche nelle professioni lo è. Anzi: maggiore è il successo, tendenzialmente più alta è l’età. I clienti hanno caratteristiche anagrafiche comparabili agli addetti che li servono. Problemi e visioni del mondo sono simili.

I lavoratori Senior possono essere molti utili per arrivare con maggiore efficacia a questi clienti.

Sulla base di questa convinzione l’Azienda, oltre ai classici interventi formativi e motivazionali, ha pensato di coinvolgere in modo stabile rappresentanti di questa fascia di lavoratori, insieme ad esperti di marketing e commerciale, nei gruppi che presso i punti vendita studiano la customer satisfaction locale e individuano le azioni più appropriate per migliorarla. In più, una volta al mese, organizza delle visite presso i clienti per favorire la reciproca conoscenza e mettere a frutto il legame anche personale che ne può nascere.

Una terza linea di intervento, più classica ma non per questo meno importante, è un progetto di mentoring che coinvolge i lavoratori Senior nell’”educazione” dei più giovani. Non solo sul mestiere, ma anche sulla conoscenza del cliente e sul modo “giusto” di stare al lavoro. Un’educazione ai valori, quindi.

I Senior in quanto tali sono potenziali portatori di valore per l’Azienda e grazie a loro il rapporto fatturato/costi può migliorare: sia attraverso l’aumento del primo, sia con la riduzione dei secondi (per esempio la diminuzione dell’assenteismo è un veicolo di risparmio che può essere molto significativo).

Quando le Organizzazioni capiranno queste opportunità, potrà esserci un reale salto in avanti nelle politiche positive a favore dei Senior in Azienda.