Il difficile rapporto tra senior e organizzazioni di lavoro

Il rapporto tra gli over55 e le organizzazioni di lavoro è sempre stato difficile.

Le organizzazioni, siano esse imprese private o del mondo pubblico, temono da sempre che il dipendente senior costi troppo, che invecchiando non dia più le stesse prestazioni di un tempo e, in tempi di cambiamenti veloci, paventano che il passo del sessantenne sia troppo lento. Dal canto suo, il senior di solito fatica a mettere nel lavoro la stessa carica di quando aveva 40 anni e, soprattutto se la sua occupazione è faticosa o disagiata, deve fare uno sforzo doppio per stare al passo coi ritmi previsti.

In questo contesto la soluzione più diffusa è stata, per anni e anni, quella di mantenere l’età pensionabile bassa e spessissimo la pratica in voga è stata di anticipare l’uscita rispetto al momento della pensione con costi a carico delle casse pubbliche, così che, ancora fino a tutto il primo decennio degli anni Duemila, moltissimi operai, impiegati e spesso anche dirigenti lasciavano il mondo del lavoro tra i 55 e i 60 anni.

Oggi che l’età pensionabile si è alzata, che l’unica fascia di età che vede un costante aumento dell’occupazione è quella tra i 55 e i 65 anni e che la pratica delle “uscite anticipate” è diventata più onerosa per le imprese, è cruciale capire non solo che tipo di contratto economico si mantiene tra organizzazioni e senior, ma anche quali sono i “contratti psicologici” che possono funzionare per questo segmento della popolazione aziendale.

Il “contratto psicologico” può nascere da un incontro positivo tra quel che l’organizzazione di lavoro si aspetta dal senior e quel che il senior si aspetta dall’organizzazione di lavoro.

Tre esempi.

Giovanni, facchino di una azienda di trasporti, 59 anni, grassottello e ansimante quando trasporta scatoloni, confida quotidianamente nella sua buona stella, e cioè spera di finire nella squadra di lavoro il cui capo è tollerante nei suoi confronti, lo lascia fare una sosta di cinque minuti ogni mezz’ora e ha un occhio di riguardo verso di lui quando distribuisce il lavoro assegnandogli i carichi meno pesanti. Il suo capo squadra, a sua volta, accetta la prestazione più bassa perché la bilancia con quella più elevata degli altri facchini più giovani, ma in cambio vuole il consiglio di Giovanni quando c’è da stabilire come sollevare o trasportare un carico difficile. In questo caso lo scambio è tra ritmi di lavoro sopportabili ed esperienza messa al servizio della squadra.

Luisella, impiegata 62enne totalmente al passo con l’uso degli strumenti informatici e punto di riferimento di tutto l’ufficio per ogni dubbio operativo, per il momento non vorrebbe lasciare il lavoro e prova un sentimento che si potrebbe definire “materno” nei confronti delle due giovani impiegate che hanno appena inserito nel suo ufficio. Le piacerebbe fare loro da guida. Cosa che sta a pennello anche al dirigente dell’ufficio, che aveva proprio bisogno di qualcuno che insegnasse il lavoro alle due giovani. Tra Luisella e l’organizzazione dove lavora il matching positivo c’è e si basa sul ruolo da insegnante e mentore che Luisella svolge nei confronti delle due nuove arrivate.

Renzo, dirigente 63enne, è rimasto il più anziano del gruppo direttivo della sua azienda. Sa che non può durare a lungo, sia perché l’azienda sta rimpiazzando con persone più giovani la vecchia guardia, sia perché anche lui non ne può più delle dodici ore di lavoro quotidiane e il richiamo delle sue passioni, le camminate e le sciate in montagna, si fa sempre più forte. “Se non mi dedico alle cose che mi piacciono adesso, quando mai lo farò? Ora o mai più” è quel che pensa. A lui non dispiacerebbe un’uscita graduale, che gli consenta di mantenere più o meno il tenore di vita di adesso ma che gli lasci più libertà e meno responsabilità. Riusciranno Renzo e la sua azienda a trovare un “contratto” soddisfacente per entrambi ? Dipenderà da quanto l’azienda sarà flessibile nel gestire il suo dirigente over60 e da quanto Renzo sarà disposto a rinunciare sul piano economico e del suo status in azienda.

La ricerca del matching positivo tra esigenze del senior ed esigenze dell’organizzazione di lavoro, il trovare dei “contratti psicologici” vincenti, si gioca dunque sulle loro aspettative reciproche riguardo alla prestazione, al costo, alla flessibilità, al contributo alla trasmissione del sapere aziendale e a molto altro. Per trovare il contratto che soddisfi entrambi non serviranno a molto le formule standardizzate, molto meglio le soluzioni personalizzate.